La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona 52/2019, de 18 de febrero, ha analizado por primera vez la incidencia del Reglamento General de Protección de Datos en lo que se refiere a la videovigilancia de los trabajadores en las relaciones laborales. La resolución declara la nulidad de un medio de prueba para fundamentar un despido basado en la grabación de una cámara, indicando que debe “ratificarse la decisión adoptada en el propio acto del juicio de inadmitir la prueba consistente en el visionado de las grabaciones realizadas por las cámaras de seguridad de la empresa demandada, y ello porque la empresa demandada no cumplió las exigencias vinculadas al necesario respeto al derecho de protección de datos que amparaba al trabajador demandante, incluyendo el deber informativo sobre la existencia de sistema de videovigilancia y la propia finalidad para la que se utilizaba, incluyendo la posibilidad de sancionar si captan actos ilícitos o incumplimientos laborales”, basándose en que “se deberá respetar el deber informativo previo que permita tener cabal conocimiento de quién posee los datos personales y para qué se utilizan”, pues “Sólo así podrá el trabajador manifestar su consentimiento o solicitar la rectificación, limitación, cancelación o supresión de los datos”. Esta resolución recoge planteamientos que se pueden encontrar en algunas sentencias anteriores, como la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014, que señala que el mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de las cámaras de videovigilancia no puede “comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera evidencia de que podían utilizarse aquéllas para el control de la actividad laboral y para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales, puesto que expresamente, como hemos indicado, en el presente caso la representación empresarial, tras la instalación de la cámaras, comunicó a la representación de los trabajadores que la finalidad exclusiva era la de evitar robos por parte de clientes y que no se trataba de un sistema de vigilancia laboral”.

 

Hay que tener presente que la sentencia comentada estudia el contenido de sentencias del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y destaca que “no cabe desconocer que la doctrina “flexibilizadora” sobre cumplimiento del deber informativo del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo queda afectada por las nuevas exigencias que derivan del Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016, sobre protección de datos personales, que en la regulación de la transparencia y del deber informativo impone unas exigencias que no cabe obviar y que, además, extiende su ámbito aplicativo al control empresarial de la actividad laboral a través de otros medios tecnológicos”, sin que fuera de aplicación la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que, en la actualidad, recoge reglas específicas sobre la videovigilancia de los trabajadores y establece en su artículo 89.1 que los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo, destacando la Ley Orgánica 3/2018 que los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

 

Puede decirse que la Sentencia del Juzgado de lo Social n° 3 de Pamplona 52/2019, de 18 de febrero, es un ejemplo de ponderación en la resolución de conflictos laborales referentes a derechos regulados en la Constitución, pero también es una muestra de un correcto ejercicio interpretativo que, en relación con la protección de datos, cada vez se dirige más a proteger la intimidad de una manera que implica más cargas para el empresario. Ello implica que los empleadores tienen que empezar a realizar planes de información sobre tratamiento de datos que resulten más efectivos para dar información a los trabajadores, a menos que quieran ver restringidas sus facultades empresariales y sus posibilidades de despedir al trabajador por transgredir las reglas de la buena fe.